对话陆胤：持续创新，劳动法律师才能挖到“金矿”丨律新对话

界定劳动法律服务行业当前的发展阶段并非易事。若以2000年为起点，经过二十多年的发展，尽管其间有些许波动，但整体上已有律师不断在该领域持续发力、迭代。然而，若要硬性划分成熟度，那么从目前来看尚未达到完全成熟。

在此前的一段时间里，法律服务市场因立法频频而得以快速发展。以2005年至2016年为例，劳动立法领域异常活跃，从国家立法到地方立法，劳动法领域的立法工作取得了显著进步。然而，自2015年以后，随着相关立法的结束，劳动法律服务似乎陷入了停滞，导致多数同行感觉发展已经到达瓶颈。

这对于劳动法律师的业务发展构成了很大的局限。讲课收入在劳动法律师的收入来源中占据一定比例，然而随着新立法的逐渐减少，课程内容的更新缺乏立法的背书，这部分的业务收入也因此逐渐减少。

在法律专业领域，劳动法相关的微信公众号文章备受关注，因为它不仅吸引了企业的关注，也引起了劳动者的兴趣。从《劳动合同法》到《社会保险法》等，劳动法相关立法不断出台，劳动争议领域的仲裁和调解等也有很多新规也不断涌现。这些新法的出台对劳动法律师来说是挑战，更是一次次重要的市场机会。

此外针对现阶段劳动法业务核心作为解决职场中的各类组织和劳动者之间的法律关系和各自权利义务的问题。围绕着情境——职场环境中；主体——组织和劳动者；问题——法律关系和各自权利义务，这三个核心要素都在发生裂变，随之而来的如组织形式的改变、不同性质的单位主体市场结构的改变（如外企退出/下滑，国企事业单位、内资企业崛起等）、用工模式多样的更新、劳动者维权意识的变化、自媒体影响等，这些新形势下不断涌现出新的挑战，而相关法律相对滞后等问题无不给劳动法律师带来迭代更新的挑战。

从当前的角度来看，主要存在三个问题：

第一，律师在创新方面的能力有所欠缺，这主要针对新业务的开拓而言。除此之外，当前的劳动法律业务总体上较为传统，其中争议解决占据了主要地位，日常咨询也得到了广泛认可。然而，与企业劳动人事合规相关的深入业务才是现在的高频需求。因此，我们需要紧密围绕客户，加强对业务的创新开拓，以满足市场需求并更好地服务客户。

第二，考虑到律师业务的特性，传统业务如劳动争议解决等，并不需要大规模的团队，律师之间往往相互独立，各自服务少数客户。然而，这种模式下，创新能力和团队协作难以发挥最大效能。相比之下，集体头脑风暴或能带来更为丰富的创新思路。但我们的业务模式在一定程度上限制了这种团队协作和组织化发展，进而导致业务创新能力略显匮乏。这也意味着尽管我们的业务规模可能已经相当可观，但仍有大量的客户需求未能得到满足。

虽然许多律师在刑事辩护权等领域的渗透率较高，但是在重大经济纠纷和劳动案件中，律师的覆盖率和渗透率并不尽如人意。这表明，尽管市场竞争激烈，但仍有大量需求未能得到响应和适配。然而，用传统方式去处理这些案件，对于多数企业而言，成本较高且不易深度拓展，大部分律师也因此失去深入处理的动力。

第三，对于整个社会的法律服务需求似乎还存在实际供给不足的现象，尤其在与科技结合方面体现得比较明显。实际上，在与科技结合的领域里都需要大量的投入，没有庞大的团队，势必很难实现重大突破。以劳动法律服务领域为例，目前尚未看到能够与科技成功结合的实例。

从机会角度看，当前无论是基于市场还是环境变化，都存在一定的机会。市场需求依然存在，这为劳动法律师提供了创新服务能力的机会。对于新加入该领域的律师来说，这或许是一个新的机会，因为老律师可能缺乏动力去改变，而客户已经习惯了他们的服务方式；如果改变，可能会导致老客户流失。因此，对于老牌律师来说，创新存在一定难度；相反，对于新人来说，这就是机会。

▲ 蓝白建所15周年全体合影留念&公益直播活动

在管理方面，专注于某个专业领域，更易于一体化运营和管理，并进行更有效的品牌宣传，同时为目标客户提供更精准的服务。

在业务方面，我们具有更强的业务深度和更标准化的业务流程。我们的专业团队能够提供更全面、更准确的服务，并且能够与其他团队进行高效的合作和严格把关。

在人员培养方面，专业所一直具有优势。大多数综合所的劳动法团队成员实际上来自专业所，虽然人员会有流动，但专业所能够源源不断地提供人才。

我们的组织结构并不复杂，基本上是以合伙人为核心，形成了一个紧密协作的团队，共同制定战略和决策。因为我们所有的合伙人都是内部自行培养，这使得我们的合作关系非常稳定，这种稳定性和一体化的特点也是我们优势。与此同时，所内9位合伙人都有着多年的执业经验，这也是我们能够成功合作的重要因素。

而在青年律师的培养方面，我们采取“项目制+导师制”的培养方式。换言之，我们希望青年律师能够与不同的合伙人合作，并且有固定的导师来负责他们的日常管理和成长。这种制度设计的优势在于能够为青年律师提供更多的机会和保障，使他们能够在团队中获得更好的成长和发展。

品牌思维是一个律师团队业务发展的重要基础。陆胤认为，从个人专业做劳动法业务，到团队专业做劳动法业务，再到整个律所专注于劳动法领域，这其中不仅有个人的专业理想，也有团队的建设，还有法律专业品牌打造和战略定位选择。

关于劳动法业务未来的发展趋势，陆胤认为，两极分化现象会更容易出现。头部企业及底部企业的需求会进一步增加，高端市场及中小企业市场的规模将持续扩大，而中等规模企业的需求则会被压缩。

未来的市场发展趋势可能会往两个极端发展。这一轮的市场需求并非均衡增加，而是在头部和底部企业中显著增加，中部企业的需求反而缩小。特别是一些中等规模或小规模的外资企业，他们的经营状况在近几年发生了较大变化，导致传统市场中的中低端部分受到了一定影响。

具体而言，我们可以看到一些现象，比如劳动法顾问单位的数量越来越少，或者他们不再专业，取而代之的是花费几万元聘请一个综合顾问。而对于专注于劳动法的律师来说，则面临着寻找市场的难题。

不过好消息是，对于那些在市场上已经有所建树的大所和劳动法专业律师来说，他们的业务量实际上在不断扩增。如今，只要是用工规模达到一定人数的企业，拥有一个专业的劳动法律师几乎成了一个标配。如果企业不这样做，后续可能会面临许多问题。

从以外国企业为主，到互联网上市公司，再到现在的国有企业，甚至是非上市的民营企业，都在考虑劳动法相关的法律服务问题。这揭示了外部环境压力对于劳资关系的调整和法律服务需求的爆发性增长。对于大型的团队和知名的劳动法专业律师来说，这无疑是一个利好消息，因为他们的直接客户数量将会增加。

在劳动法律服务市场中还存在一部分低端需求，主要来自中小微企业。这些企业往往面临较多的劳动争议案件，但由于传统劳动法律服务的成本高昂，他们可能无法承担。多数律师可能会认为，考虑到案件的复杂性和一次性业务的特点，投入的精力和费用不值得；特别是劳动经济案件，表面看似收费不高，但胜诉概率难以确定，因此长期合作的价值不高。

在此背景下，劳动法律师可能面临如何将业务需求整合到更一体化的团队中的挑战；否则，他们在争取头部企业的业务时可能会处于劣势。因为相比之下，这些企业更倾向于选择采取一体化管理的合伙人和助手团队。此外，分布在全国各地的劳动案件客户可能会觉得目前的服务方式效率低下且不经济。在当前的经济发展环境下，企业需要精打细算，而这种服务方式或将不再适用。因此，律师需要探索新的组织形式来适应新的业务发展趋势。

从更长远的角度看，这不仅仅是关于效率和经济的问题。随着中国经济的快速发展和法治环境的不断健全，律师需要与时俱进，需要寻找更高效、更经济、更符合市场需求的服务模式。这不仅有助于提高法律服务的质量和效率，也有助于推动整个行业的可持续发展。

我们从自身立场出发，当然也在进行一些规划，包括构建一个全国范围内的合作网络。通过紧密的合作和交流，我们帮助各地可能希望走专业化道路的同行一起专注于劳动法领域，提升他们的业务能力。在这个过程中，我们形成了一个遍及全国的专业律师网络。

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